Strategisch HRM

Werken in een brede school/IKC vraagt ander gedrag van medewerkers dan werken in een reguliere setting. Strategisch HRM draagt bij aan de doelen en  opbrengsten voor medewerkers, betrokken partijen en omgeving.

Enkele tips:

  • Laat de brede school/IKC al in sollicitatiegesprekken aan de orde komen.
  • Organiseer periodiek een brede studiedag.
  • Ontwikkel loopbaanpaden.
  • Werk met combinatiefuncties.
  • Benut elkaars expertise (coaching, intervisie).

Wat is HRM?

De term HRM (human resources management) wordt vaak gebruikt voor personeelsbeleid. In het onderwijs ook wel  integraal personeelsbeleid (IPB) genoemd. De uitgangspunten bij HRM sluiten aan bij het IPB dat vanaf 2000 in het onderwijs is ingevoerd. HRM is een middel om sturing en richting te geven aan gezamenlijke doelen op individueel, organisatie en maatschappelijk vlak. Strategisch investeren vergroot de opbrengsten. Strategisch HRM geeft daar  gericht sturing aan.

In het voortgezet onderwijs wordt hedendaags de volgende definiëring gehanteerd:

HRM heeft betrekking op managementbesluitvorming t.a.v. beleid en concrete activiteiten die samen arbeidsrelaties vormgeven in een organisatie en gericht zijn op het behalen van organisatiedoelstellingen, maatschappelijke doelstellingen en doelstellingen van individuele medewerkers (Boselie, 2014:5).

Deze brede benadering heeft nadrukkelijk oog voor:

  1. De omgeving en context
  2. Belangenpartijen binnen en buiten de organisatie
  3. Individuele, organisatie en maatschappelijke doelstellingen

Meer lezen:

Voorbeelden:

  • Met werving en selectie kan de brede school/IKC de juiste medewerker aantrekken.
  • Door gerichte scholing en professionalisering kunnen medewerkers vaardigheden en kennis vergroten om te werken in een brede school/IKC.
  • Met begeleiding op maat of intervisie en supervisie kunnen ze elkaars vakgebied leren kennen.
  • Het voeren van de gesprekkencyclus om in dialoog met elkaar bekwaamheden, motivatie en mogelijkheden te bespreken.
  • En meerjaren personeels- en formatieplanning om tijdig in te spelen op voorspelbare veranderingen.

Dit klinkt allemaal logisch maar blijkt in de praktijk vaak een hele uitdaging. Professionalisering, begeleiding en de gesprekkencyclus zijn allemaal HRM-instrumenten die met strategisch HRM bewust en in afstemming op elkaar worden ingezet. Lees hier meer over de verschillende HRM instrumenten.

Goed en effectief HRM

Goed en effectief HRM draagt bij aan de doelen en opbrengsten voor medewerkers, organisatie en maatschappij. Medewerkers die de juiste aandacht krijgen en gewaardeerd worden groeien in hun werk. Deze groei geeft weer een impuls aan de kwaliteit van het werk.

Goed en effectief HRM:

  • draagt bij aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen (link met missie, visie, strategische doelen), individuele doelen en maatschappelijke doelen;
  • draagt bij aan de gewenste organisatiecultuur;
  • heeft een meerjaren perspectief;
  • is gericht op in-, door- en uitstroom en groei van medewerkers in de organisatie;
  • maakt gebruik van en stimuleert bekwaamheden van medewerkers;
  • motiveert en biedt ruimte en mogelijkheden voor medewerkers;
  • zet doordacht en geïntegreerd (met elkaar samenhangende) HRM-instrumenten in;
  • is een goede balans tussen persoonlijke, organisatie en maatschappelijke wensen en belangen;
  • heeft een breed draagvlak bij leidinggevenden en medewerkers;
  • speelt voortdurend in op interne en externe ontwikkelingen (evaluatie en bijstelling van beleid);
  • voldoet aan de verplichtingen voortvloeiend uit de wet- en regelgeving en de cao.

HRM-waardeketen

Strategisch HRM draagt bij aan de realisatie van organisatiedoelen. De vraag is hoe dat werkt. De publicatie D